Łączenie pracy z rodzicielstwem: inicjatywa Babies at Work marki Odette Lunettes

Jakich pracowników poszukuje belgijska marka okularów Odette Lunettes? „Autentyczność, obok wymaganego doświadczenia zawodowego, jest naszym najważniejszym kryterium” – mówi Eline De Munck. „Szukamy kogoś, kto jest w pełni sobą”.

Zespół tworzy mieszanka osób o różnym pochodzeniu, w różnym wieku, o odmiennym wyglądzie i osobowości. Ta różnorodność nie tylko tworzy silną dynamikę zespołu, w której doświadczenie i świeża energia wzajemnie się uzupełniają, ale także sprawia, że zespół jest reprezentatywny dla swoich klientów. „Chodzi o to, aby klient, wchodząc do salonu, podobnie jak do fryzjera, mógł intuicyjnie wybrać osobę, która go obsłuży, na podstawie poczucia bliskości lub osobistej więzi”.

„Nasi ludzie są wszystkim” – kontynuuje De Munck. „Zawsze brzmi to jak frazes, dopóki samemu nie zacznie się prowadzić firmy i nie zrozumie, jak kluczowi są ludzie”. Jest to szczególnie prawdziwe w sprzedaży, gdzie pracownicy muszą przekazywać filozofię firmy i pasję do marki. Według De Munck tego nie da się zastąpić technologią ani sztuczną inteligencją. „Nie chodzi tylko o »wyjaśnienie« produktu, ale o przekonanie, emocje i osobiste doświadczenie, które angażują ludzi”.

Złożoność i rozwój kariery w branży retail

Sektor handlu detalicznego jest znany z dużej rotacji pracowników, ale De Munck nie obserwuje tego zjawiska w swojej firmie. „Nasz produkt, okulary, to wyrób medyczny, w przypadku którego interpretuje się pomiary wzroku, rekomenduje, zamawia, szlifuje, dopasowuje i monitoruje soczewki”. Według niej ta nieodłączna złożoność sprzyja większemu zaangażowaniu, a jednocześnie oferuje możliwości rozwoju zawodowego. Pracownicy mogą rozwijać się wewnętrznie, między innymi poprzez szkolenia na optyków.

Zdaniem De Munck możliwości rozwoju są dziś kluczowe. Pracownicy pragną również autonomii („ownership”), swobody oraz poczucia, że są dostrzegani i wysłuchiwani. Może to kolidować z realiami handlu detalicznego, gdzie normą są stałe godziny i praca w weekendy. „Mimo to, w tych ramach, staramy się tworzyć jak najwięcej przestrzeni dla wolności, różnorodności i innowacji”.

Babies at Work jako eksperyment w łączeniu pracy i rodzicielstwa

Te poszukiwania doprowadziły do pilotażowego projektu Babies at Work, który rozpoczął się w kwietniu. „Jako własna szefowa mogłam przyprowadzać do pracy moje drugie dziecko. Zaczęłam się nad tym zastanawiać jako właścicielka firmy, gdy zauważyłam, że jedna z moich koleżanek nie ma takiej samej możliwości”.

W praktyce pracownicy mogą przyprowadzać swoje dziecko w wieku od trzech do sześciu miesięcy do salonu dwa dni w tygodniu. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy obecnych jest co najmniej dwoje współpracowników, „aby zapewnić płynną pracę salonu”, i nie dotyczy to weekendów.

Inicjatywa ma na celu zaoferowanie rodzicom okresu przejściowego po zakończeniu ustawowego urlopu. Pozwala im to spędzić więcej czasu z dzieckiem w pierwszych miesiącach życia, co De Munck uważa za kluczowy etap opieki. Inicjatywa stanowi również elastyczne rozwiązanie w sektorze, w którym praca z domu nie jest możliwa, a braki w opiece nad dziećmi są realnym problemem. „Jest to skierowane przede wszystkim do rodziców, którzy nie mogą sobie pozwolić na dłuższą nieobecność niż ustawowe dwanaście tygodni i potrzebują elastycznych rozwiązań” – mówi De Munck. „Chcę pokazać, że pracodawcy również mogą myśleć w kategoriach rozwiązań, zamiast czekać na działania rządu”.

Według niej projekt wpisuje się również w szerszą dyskusję społeczną na temat łączenia pracy z rodzicielstwem. „Życie zawodowe i prywatne są wciąż ściśle oddzielone, ale być może nie musi tak być w przypadku każdego”.

Dotychczasowe reakcje są w przeważającej mierze pozytywne. „Klienci często reagują zaskoczeniem lub entuzjazmem, gdy widzą inicjatywę w salonie. Niektórzy nawet przychodzą specjalnie z tego powodu”. Jednocześnie niektórzy klienci i pracownicy są mniej entuzjastyczni lub zadają krytyczne pytania. „Te reakcje są również cenne” – mówi pragmatycznie. „To przydatna informacja zwrotna, która pokazuje, że temat rezonuje z ludźmi. Naszym głównym celem było otwarcie debaty”.

Komunikacja i oczekiwania

Otwarta komunikacja odgrywa kluczową rolę w Odette Lunettes, jak podkreśla De Munck. „Pracownicy czasami muszą przyzwyczaić się do mojej bezpośredniości, ale zazwyczaj nie trwa długo, zanim sami poczują się komfortowo, komunikując się otwarcie i szczerze. To automatycznie buduje większe zaufanie, a w konsekwencji większą swobodę we współpracy”.

Jasno określone są również kwestie dotyczące wyników. Firma pracuje z KPI i celami, które różnią się w zależności od stanowiska i są ustalane zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. „Oczekiwania są jasne od samego początku. Jeśli musimy podjąć trudną decyzję, taką jak zwolnienie pracownika, jest ona uzasadniona, a my komunikujemy ją w sposób szczery i pełen szacunku”.

Rady dla pracodawców i pracowników

Jaka jest najważniejsza lekcja, której De Munck nauczyła się przez lata jako współwłaścicielka? „Nie oburzaj się zbyt szybko. Trzeba być gotowym na porzucenie własnego punktu odniesienia”.

Jako pracodawca uważa, że nie można zakładać, że wszyscy myślą, pragną czy pracują w ten sam sposób. „Ludzie dokonują wyborów w oparciu o własny kontekst i trzeba to uszanować. Wymaga to empatii. Buduje to również zaufanie i wzajemne zrozumienie”.

Ostrzega również przed zbyt sztywnym lub jednostronnym podejściem do HR. „To często powoduje, że ludzie tracą zaangażowanie lub odchodzą”.

Zachęca pracowników do otwartości i komunikacji. „Jeśli pracodawca nie wie, co się dzieje, nie może niczego zmienić”.

„Bądźcie otwarci na feedback” – mówi De Munck. „Zaufajcie, że może on pomóc wam się rozwijać, zarówno jako pracownikom, jak i jako ludziom”.

Źródła:
- Wywiad z Eline de Munck, Odette Lunettes, 18 maja 2026 r.
- Do transkrypcji wywiadu i jako pomoc w pisaniu wykorzystano narzędzia AI.